Zahlreiche GeschGehG-Verfahren haben einen Bezug zu einem Arbeitsverhältnis. Dies hat erhebliche Konsequenzen für die Beratung und Prozessführung, da in diesem Fall ein Verfahren regelmäßig vor den Arbeitsgerichten zu führen ist. Eine aktuelle Entscheidung des LG Frankfurt betont, dass insoweit der Umstand keine Rolle spielt, dass das Arbeitsverhältnis schon viele Jahre vor der Einleitung des Verfahrens beendet war. Gilt also der Grundsatz der ewigen Zuständigkeit der Arbeitsgerichte?
I. Rechtlicher Rahmen: Zuständigkeit in GeschGehG-Sachen
Die Regelungen zur sachlichen und örtlichen Zuständigkeit in § 15 GeschGehG sind für die Rechtsdurchsetzung nur eingeschränkt hilfreich und enthalten mehrere Probleme.
1. Zuständigkeit (nur) am allgemeinen Gerichtsstand
Schon die grundsätzliche Regelung, derzufolge im Regelfall allein das Gericht am Sitz des Verletzers zuständig ist (allgemeiner Gerichtsstand, § 15 Abs. 2 Satz 1 GeschGehG), ist wenig sinnvoll. Zwar enthält § 15 Abs. 3 GeschGehG eine Verordnungsermächtigung, die eine Bündelung der Verfahren bei einem dann entsprechend spezialisierten Gericht ermöglicht. Von dieser Ermächtigung haben aber bislang nur Nordrhein-Westfalen, Bayern, Hessen und Sachsen Gebrauch gemacht. Rheinland-Pfalz, Baden-Württemberg, Sachsen-Anhalt und Schleswig-Holstein haben die Ermächtigung zwar auf die jeweils zuständigen Justizministerien übertragen; diese haben jedoch bislang keine entsprechende Verordnung erlassen. Dies führt zu der unschönen Konsequenz, dass GeschGehG-Verfahren immer wieder vor Gerichten zu führen sind, bei denen die Mitglieder der Spruchkörper zumindest teilweise mit den komplexen technischen und/oder wirtschaftlichen Hintergründen der Verfahren und den prozessualen Besonderheiten der Beweisführung überfordert sind.
2. Zuständigkeit der Arbeitsgerichte in GeschGehG-Sachen
Noch problematischer ist der Umstand, dass § 15 Abs. 1 GeschGehG eine – nicht einmal auf den ersten Blick erkennbare – Einschränkung der Zuständigkeiten enthält. Der Absatz begründet die Zuständigkeit der Landgerichte nämlich nur „für Klagen vor den ordentlichen Gerichten“. Damit besteht auch unter der Geltung des GeschGehG die bereits unter den § 17 ff. UWG existierende gespaltene Rechtswegzuständigkeit.
Soweit die Voraussetzungen der § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. a), c) oder d) ArbGG vorliegen, besteht weiterhin eine vorrangige Sonderzuweisung zur Arbeitsgerichtsbarkeit. Dies wiederum hat in der Praxis zumindest aufgrund der tendenziell arbeitnehmerfreundlichen Erhaltung der Gerichte in der Praxis erhebliche Nachteile bei der Durchsetzung zudem zeigt auch die Arbeitsgerichtsbarkeit jedenfalls in manchen Fällen grundlegende Schwierigkeiten beim Verständnis der Normen des GeschGehG (siehe Blogbeitrag). Unter welchen Voraussetzungen besteht nun eine Zuständigkeit der Arbeitsgerichte?
Vergleichsweise unproblematisch sind die Zuständigkeiten gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3 a) und c) ArbGG. Diese erfassen Rechtsstreitigkeiten „aus dem Arbeitsverhältnis“ oder „aus Verhandlungen über die Eingehung eines Arbeitsverhältnisses und aus dessen Nachwirkungen“. Erfasst sind in beiden Fällen vertragliche Ansprüche. Hierunter fallen sowohl Ansprüche des Arbeitnehmers als auch solche des Arbeitgebers. Erfasst werden nicht nur Ansprüche aus einem bereits bestehenden Arbeitsverhältnis, sondern auch solche, die vor dessen Begründung oder nach dessen Beendigung entstehen. Hierzu zählen beispielsweise Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche aus einem Bewerbungsverfahren, Ansprüche auf Herausgabe von Bewerbungsunterlagen sowie vertragliche Unterlassungsansprüche wegen Wettbewerbstätigkeit oder Ansprüche auf Herausgabe von Arbeitsunterlagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Größere Schwierigkeiten ergeben sich aus § 2 Abs. 1 Nr. 3 d), der eine Zuständigkeit begründet für Streitigkeiten „aus unerlaubten Handlungen, soweit diese mit dem Arbeitsverhältnis im Zusammenhang stehen“. Ein Problem folgt insbesondere daraus, dass der Begriff der „unerlaubten Handlung“ weit ausgelegt wird. Die unerlaubte Handlung kann sowohl während des Arbeitsverhältnisses als auch vor dessen Begründung oder nach dessen Beendigung begangen worden sein. Ebenso ist es unschädlich, wenn der Schaden erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eintritt. Erforderlich ist jedoch stets, dass der Rechtsstreit auf der besonderen Eigenart des Arbeitsverhältnisses oder dessen typischen Gefahren beruht. Zwischen der unerlaubten Handlung und dem Arbeitsverhältnis muss eine innere Verbindung bestehen; es genügt nicht, dass die Handlung lediglich bei Gelegenheit des Arbeitsverhältnisses erfolgt ist.
In der Rechtsprechung besteht Uneinigkeit darüber, unter welchen Voraussetzungen der erforderliche Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis in Geheimnisstreitsachen anzunehmen ist. So soll ein die arbeitsgerichtliche Zuständigkeit begründender Zusammenhang nicht bereits deshalb vorliegen, weil ein früherer Arbeitnehmer durch die Entwendung von Konstruktionszeichnungen gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen haben soll und von seinem früheren Arbeitgeber auf Unterlassung in Anspruch genommen wird. Das OLG Nürnberg (Beschluss vom 24.07.2008, Az: 3 W 1462/08, hier abrufbar) hat einen solchen Zusammenhang verneint, da Streitgegenstand gerade nicht der der Vorwurf einer unerlaubten Handlung war. Der geltend gemachte Unterlassungsanspruch wurde vielmehr darauf gestützt, dass der Antragsgegner Konstruktionszeichnungen verwendet habe, die ein Dritter möglicherweise bei der Antragstellerin entwendet hatte. Die Ansprüche wurden nicht aus etwaigen nachvertraglichen arbeitsrechtlichen Treuepflichten hergeleitet und damit bestand auch kein Bezug zu einem Arbeitsverhältnis.
Demgegenüber hat das OLG Frankfurt (Beschluss vom 20.05.2005 Az: 6 W 44/05, hier abrufbar) den erforderlichen Zusammenhang und damit die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte bejaht, wenn der Arbeitnehmer nur aufgrund seiner beruflichen Tätigkeit Zugang zu der geheimen Information hatte.
Damit sind die Arbeitsgerichte zuständig, wenn ein offensichtlicher Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht, weil der Arbeitnehmer die Informationen z.B. gerade durch Ausnutzug seines Arbeitsverhältnisses erlangt hat. Diese Erwägung war auch zentraler Punkt in der Entscheidung des LG Frankfurt.
III. Beschluss des LG Frankfurt
In dem Sachverhalt, welcher dem Beschluss des LG Frankfurt zugrunde liegt, hatte ein Arbeitnehmer (offenbar) während seines Beschäftigungsverhältnisses bestimmte Informationen erlangt und nutzt diese nun zu anderen Zwecken. Der Beschluss enthält insoweit keine weiteren Informationen, sondern stellt lediglich klar, dass das Arbeitsverhältnis bereits länger zurücklag. Zum aktuellen Zeitpunkt war das Arbeitsverhältnis also beendet.
Gleichwohl bestehen nach der Entscheidung des LG Frankfurt kein Zweifel daran, dass eine arbeitsgerichtliche Streitigkeit vorliegt. Entscheidend war allein, dass der Antragsgegner die streitgegenständlichen Informationen im Rahmen des Arbeitsverhältnisses erlangt habe. Dass dieses Arbeitsverhältnis bereits seit längerer Zeit beendet war, spielt insoweit keine Rolle. Entsprechend hat das Landgericht das Verfahren an das zuständige Arbeitsgericht verwiesen (LG Frankfurt, Beschluss vom 29.01.2026, AZ: 2-06 O 469/25, hier abrufbar).
IV. Praktische Bedeutung
Die Entscheidung dürfte in der Sache nicht zu beanstanden sein. Sie zeigt nur einmal mehr die Notwendigkeit, dass der Gesetzgeber im Interesse eines funktionierenden Geheimnisschutzes die Zuständigkeitsregelungen des § 15 GeschGehG überdenken sollteändert.
Wenn schon ein „länger zurückliegendes“ Arbeitsverhältnis die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte begründet, stellt sich naturgemäß die Frage, ob und gegebenenfalls wo eine zeitliche Grenze liegen könnte. In der oben und auch im Beschluss zitierten Entscheidung des OLG Frankfurt (GRUR 2005, 792) ging es um einen Fall, in dem eine Arbeitnehmerin im Dezember 2004 als Praktikantin in einem Unternehmen tätig war und diese im Folgemonat, im Januar 2005, zugunsten eines Wettbewerbers in dessen Unternehmen verwendet hat. Hier liegt auch in zeitlicher Hinsicht noch ein solches Näheverhältnis vor, dass eine Zuständigkeit der Arbeitsgerichte nachvollziehbar begründet werden kann.
Wie liegt es aber bei Sachverhalten, die deutlich länger zurückliegen? Man denke insoweit an den Sachverhalt, der der BGH-Entscheidung „Hohlfasermembranspinnanlage II“ zugrunde liegt:
Nach dem Sachverhalt war der dortige Beklage zu 2) von November 1990 bis Juni 1993 bei der Rechtsvorgängerin der späteren Klägerin beschäftigt und hatte zu diesem Zeitpunkt Zugang zu bestimmten technischen Informationen. Wegen der angeblichen Nutzung dieser Informationen zur Erstellung eines Nachbaus leitete die Rechtsnachfolgerin im Jahr 2005, also 12 Jahre später (!), ein Klageverfahren ein (welches nach der Zurückverweisung durch den BGH übrigens erst 2021 mit der zweiten und dann endgültigen Klageabweisung am OLG Koblenz endete).
Nach der Logik der genannten Entscheidungen zur Zuständigkeit hätte wohl auch dieses Verfahren trotz der erheblichen zeitlichen Zäsur noch vor die Arbeitsgerichtsbarkeit gehört. Dies scheint nicht mehr sinnvoll. Immerhin ist diese Frage auch vom Landgericht nicht angesprochen worden, obschon das Gericht gemäß § 17a Abs. 2 GVG die Unzulässigkeit des Rechtswegs von Amts wegen hätten prüfen müssen.
V. Ausweg und Fazit
Soweit eine Streitigkeit wegen eines Geschäftsgeheimnisses einen Bezug zu einem aktuellen oder auch (längst) beendeten Arbeitsverhältnisses hat, können Ansprüche gegen den früheren Arbeitnehmer nur vor den Arbeitsgerichten geltend gemacht werden. Bei einer drohenden oder bestehenden Zuständigkeit der Arbeitsgerichte bestehen (leider) nur wenige Optionen.
Sofern der frühere Arbeitnehmer die Geschäftsgeheimnisse einem Dritten zur Verfügung gestellt hat, der diese nun verwertet, bleibt aber immerhin die Möglichkeit, nur diesen in Anspruch zu nehmen. In diesem Fall richtet sich das Verfahren dann gegen einen Beteiligten, mit dem weder ein Arbeitsverhältnis besteht noch jemals bestand, so dass der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten nicht eröffnet ist. Diese Lösung ist auch möglich, wenn der Geheimnisinhaber sowohl den neuen Arbeitgeber wie auch den früheren Arbeitnehmer in Anspruch nehmen möchte. Das Verfahren gegen den ehemaligen Arbeitnehmer ist dabei, wie oben ausgeführt, vor den Arbeitsgerichten zu führen. Im Verhältnis zum neuen Arbeitgeber, der das ihm überlassene Geheimnis nutzt, fehlt es aber an einer Verbindung zum Arbeitsverhältnis, sodass insoweit die Zuständigkeit der ordentlichen Gerichte besteht.